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太田 肇
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社員が「よく辞める」会社は成長する! (PHPビジネス新書) 新書 – 2012/7/19

太田 肇 (著)
3.2 5つ星のうち3.2 7個の評価
すべての形式と版を表示
最近マスコミでは、若者の定着意識が強くなったと言われている。はたしてホンネはそうなのか?
一皮むけば彼らは、「自分らしいキャリアを積むのが当たり前」と考えていると、大学の教員である著者はいう。就職はキャリアアップの第一歩。転職や独立し、さらなる成功を目指す「ステップ型就職」が広がっているのだ。
そんな<キャリア志向>が強い若者をどう生かしていくか?
入社後3年で一人前に育て、10年で「巣立たせる」。 若手の「巣立ちのパワー」を生かし、転職・独立を積極的にサポートすれば、部下はスキルアップに努力し、会社も大きく儲かる。そんな「部下を羽ばたかせる上司」が成功する時代なのだ。
まったく新しい「Win‐Winの関係」を築く眼からウロコ! のマネジメント術。
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  1. 本の長さ
    213ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    PHP研究所
  4. 発売日
    2012/7/19
  5. ISBN-10
    4569806473
  6. ISBN-13
    978-4569806471
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登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ PHP研究所 (2012/7/19)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2012/7/19
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 新書 ‏ : ‎ 213ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4569806473
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4569806471
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    3.2 5つ星のうち3.2 7個の評価

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太田 肇

太田 肇

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兵庫県出身。同志社大学政策学部教授(大学院総合政策科学研究科教授を兼任)。経済学博士。

日本における組織論の第一人者として著作のほか、マスコミでの発言、講演なども積極的にこなす。また猫との暮らしがＮＨＫで紹介されるなど、愛猫家としても知られる。

近著は、『「自営型」で働く時代 －ジョブ型雇用はもう古い！』(プレジデント社、2023年)、『何もしないほうが得な日本 －社会に広がる「消極的利己主義」の構造 』(PHP新書、2022年)、『日本人の承認欲求－テレワークがさらした深層－』(新潮新書、2022年)、『同調圧力の正体』(PHP新書、2021年)、『「承認欲求」の呪縛』(新潮新書、2019年)。著書は大学入試などに頻出。

『プロフェッショナルと組織』で組織学会賞、『仕事人（しごとじん）と組織－インフラ型への企業革新－』で経営科学文献賞、『ベンチャー企業の「仕事」』で中小企業研究奨励賞本賞を受賞。他に著書30冊以上。

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上位レビュー、対象国： 日本

あかちょうちん
5つ星のうち5.0 人材マネジメントの新しい流れ
2012年8月10日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
　正直、タイトルを見て逆説表現の本かと思いました。しかし手に取って読んでみましたら、至極もっともな人材マネジメントの本でした。
　この本で紹介されています「社員がよく辞める」事例は、勤務している会社の仕事や処遇に問題があるということよりも、社員が夢に向かってキャリアアップしようとしている事例です。そして、これが最近増えて来ているとのことです。
　夢に向かっていく「社員の巣立ちのパワー」を支援し、活用しようという筆者の呼びかけは、今後の創造性重視の経済社会とフロー人材活用社会に合致していると思いました。
　あと印象的だったことは、理論と現場事例紹介が相俟って、とても分かり易かったことです。
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 レポート
corp
5つ星のうち3.0 不可能
2012年9月4日に日本でレビュー済み
右も左も分からない新入社員がいるとする。
その子には、ロクに収益もあげられないのに給料を払わないといけない
……
3年かけて立派に育てあげました!
さあこれからガンガン収益をあげてくれ!

と思った矢先
「転職します(^o^ゞ」
……

当然、よほど能力が高くない限りは、転職回数が多ければ多いほど書類選考すら通らないわけです。

プライドの高いフリーター増殖
5人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
きよし
5つ星のうち5.0 社員が辞めない会社の関係者必読
2012年7月24日に日本でレビュー済み
近頃、刺激的な題名の本が増えている。こけおどかし、羊頭狗肉かと疑える場合もある。本書もその例かと疎んじられるかも知れない。しかし、本書は時代に沿った、あるいは変化を先取りした重要な提言をしていて見逃すのは惜しい。

　いま私たちの社会は本書でもいう「ＩＴ化、ソフト化、グローバル化」が進んで「工業社会」で培ってきた制度、法則、定石が変化を迫られている。人事で言えば「ストック型」は崩壊しつつある。ことに、成長速度の早いソフト、サービス業界にあっては「フロー型」を基本に据えないと企業も社員も浮かばれないという現実が生まれている。

　本書はその最先端の周辺を探り、その状況の原理・原則を明らかにしようと努めている。

　その著者の努力を従来型の企業、ものづくり企業が参考にするといい。「社員が辞めない会社」を目指して精励してきて今も努力している場合、その思いに溺れて時代と人の変化に置いてきぼりを食う率が高い。社員を囲い込もうとしてはならない。長期雇用を実現するのが社是だとして経営者と社員がなれ合ってはならない。時代の変化を双方が認識して、ならばいかにあるべきかを両者で厳しく考え対応することが重要だ。

　若者に向かって「自分発見」を言う例が多かった。しかしそれは現実的、実際的ではない。ともあれ働きながら適職を探すのが最善の方法である。著者は就職してから５年から１０年を「適職選びの期間」にするのがいいと薦めている。積極的にそのことに努める社員であれば、会社にかなりの貢献をしてくれるであろう。それぞれが利益を得られる方法を見つけ、築くのがいいと言う。

　ただし、現在の社会状況は、ことに若者たちにとって不利である。先行世代はまだ時代の変化をさほど意識していない。その先行世代は会社にも家庭にもいる。そこで若者たちは現実に逃れがちである。変化に挑戦しようと親元を離れて暮らす選択をする例は少ない。社会の側は、若者たちに住を提供して「自立」を援助する。そのあたりから新しい時代が生まれると考えたい。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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善福寺太郎
5つ星のうち5.0 「正社員」の変化を的確に指摘する良書
2012年8月5日に日本でレビュー済み
タイトルを見ると、どきっとするが、中身を読むと納得する。奇矯な主張の本ではない。

昨今の若手は終身雇用（＝ひとつの会社に長く働く）志向が高まった。若者の草食化だ、揺れ戻しだ、と非難するのはお門違いだ。一方で、ひとつの会社に在籍し続けることがアンハッピーになる場合が多いから、いつでも他に移れる能力やスキルをしたたかに磨いている……著者のこうした見方に、実感知として賛成する。一つの統計数字を見ていただけでは事の本質が見えなくなることが多々あるのだ。

人材を抱え込むストック型から、抱え込まないフロー型へ。本書の主張はこれに尽きるが、労働経済学ではお馴染みの、いわゆるラジアー・モデルを使い、その正当性を紹介している箇所が興味深い。その構成要素である従来の生産性と給与に加え、教育の要素を加味し、来たる（既に到来しつつある）フロー型社会のモデル、すなわち、個人にも企業にとっても短・中期勤続が得になる仕組みがうまく説明されている。

企業側としては、こうした「長く勤めない」正社員が一定数いる一方で、たとえ少数でも、「長く勤めてもらう、将来の幹部候補」正社員がぜひとも必要だろう。入社後、5年程度でその見極めを、社員、企業の双方が行う形になるのか。

つい先日、有期雇用が5年経過した場合、本人の希望を前提に、正社員化が企業に義務付けられる労働契約法の改正案が成立した。今後、本書が描くような短・中期勤務の正社員、パート・アルバイトあがりの正社員が増えると、日本の正社員の多様化がますます進むのは間違いない。他の先進国では既に当たり前のことだが。
7人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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茂吉
5つ星のうち5.0 キャリア志向の人材をどう活かすのか
2012年8月11日に日本でレビュー済み
社員5人の小規模企業から2万人の特殊法人まで数種類の企業を経験してきたが、「辞めない」企業より、「辞める」企業のほうが、成長する度合が高いと実感している。さすがに、2万人企業ともなると、ぶらさがっている人員の比率が高く、辞める率もかなり低い。組織は成長より、現状維持がやっとといった状態。企業を成長させるためには、やはり適度な人員数でないといけないのかもしれない。

この著書のなかで太田氏は、若者意識の変化について記述しており、「ステップ型就職」といった、単なる「腰掛け」ではなく、キャリアアップ型の就職感が若者の多くにみられてきており、一方、企業のほうは、というと、高度成長以来、「ストック型」(=終身雇用)の雇用システムを維持してきており、若者たちとのミスマッチが起きている。と説明している。
多くの時間と経費を使い、キャリア志向の人材を採用した後、その人材を企業の成長のために、いかに効率よく活用するのか、この著書の中に、その採用段階から教育、給与体系、など多くのヒントがあった。
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